Unser Umgang mit Konflikten am Arbeitsplatz


11. Juni 2019   Dr. Sophia Bolzano
Konflikte am Arbeitsplatz

Unser Umgang mit Konflikten am Arbeitsplatz

Konflikte am Arbeitsplatz sind für viele sehr belastend und zum Teil unerträglich. Doch wie damit umgehen? Ist das klärende Gespräch immer die beste Möglichkeit? Oder doch eher gemäß dem Sprichwort „Reden ist Silber, Schweigen ist Gold“?

Die Psychologin Claudia Eilles-Matthiessen, die genau über diese Thematik ein Buch geschrieben hat, meint dazu:

„Konflikte am Arbeitsplatz erscheinen wie Ungeheuer, die sich bezwingen lassen können. Zwar können wir kein süßes Haustier daraus machen, aber wir werden es zähmen bis es als freundliches Nutztier daherkommt“.

Durch Konflikte können sich die Beteiligten auch näherkommen, da es im Grunde immer auch Beziehungsangebote sind. „Setz dich mit mir auseinander, sprich mit mir!“ Das Gespräch ist dabei sicherlich das wichtigste Klärungsinstrument, ohne Kommunikation funktioniert gar nichts.

Eilles-Matthiessen meint allerdings auch, dass das Gespräch nicht die ultimative Problem- bzw. Konfliktlösung ist. Manchmal ist ein klärendes Gespräch mit KollegInnen, der Vorgesetzten oder dem Mitarbeiter nicht möglich oder sinnvoll, z.B. wenn

  • der Konfliktpartner sich verweigert oder nicht greifbar ist,
  • man sich dem Gegenüber unterlegen bzw. machtlos fühlt,
  • man sich nicht im Klaren ist, was besprochen werden soll, oder
  • man momentan nicht in der Lage ist, ein professionelles Gespräch zu führen – etwa, weil man noch in Konflikttrance erstarrt ist.
Konflikte am Arbeitsplatz | Kommunikation

“Konfliktnavigator”

Konflikte am Arbeitsplatz

Die Psychologin rät, im ersten Schritt einen Navigator für Konflikte durchzuarbeiten. Die einzelnen Felder dieses Konflikt-Navigators beschreibt sie so:

  • Selbstregulation – versuchen, Abstand zu gewinnen, sich emotional zu entlasten und wieder Zugang zu den eigenen Stärken und Fähigkeiten wie Kreativität und Problemlösungskompetenz zu finden. Jeder äußere Konflikt ist mit einem inneren Konflikt verbunden – vor allem zur eigenen Positionierung im aktuellen Konflikt.
  • Beziehungsregulation – sie zielt auf den Umgang mit dem/n Konfliktpartner/n. Wege zu finden, die das Verhältnis verbessern oder Ideen, wie sich Grenzverletzungen unterbinden lassen.
  • Sachebene – Lösungen gelingen auf dieser Ebene, wenn sie nicht von der Beziehungsebene überlagert wird (Verteilung von Ressourcen, zu leistende Beiträge usw. gehören zur Sachebene).
  • Lernen – sich Fragen zu stellen wie „Welche Information steckt im Konflikt und wie kann sich ein System nach dem Konflikt weiterentwickeln?“ und daraus lernen.

Ganz klar für Eilles-Matthiessen ist, dass Konfliktmanagement Führungsaufgabe ist. Konflikte können dann gut gedeihen, wenn in Unternehmen Aufgaben und Verantwortlichkeiten unklar sind, Ziele unerreichbar sind oder miteinander in Konflikt stehen. Wenn Führungskräfte Konflikte erkennen, sei es ihre Aufgabe, das zunächst jeweils im Vier-Augen-Gespräch anzusprechen – und unparteiisch zuzuhören. Erst im zweiten Schritt seien die Konfliktpartner an einen Tisch zu bitten. Oft ist hier der Spagat für die Führungskraft zwischen zuhörendem Coach und weisungsgebendem Vorgesetzten eine Herausforderung.

Perspektivenwechsel

Konflikt und Kooperation liegen nahe beieinander. Oft reicht ein klärendes Team-Coaching, eine Mediationseinheit, um neutral auf das Thema/das Problem zu schauen und einen Perspektivenwechsel zu ermöglichen. Wenn Sie dabei Unterstützung und Hilfe benötigen, melden Sie sich jederzeit gerne. Wir begleiten Sie aus der Konfliktsituation in Ihre Lösungswelten.

Konflikte am Arbeitsplatz
Buchtipp: Claudia Eilles-Matthiessen: Es muss nicht immer reden sein. Campus Verlag
Quelle: DiePresse.com/Karriere 13./14.10.2018